مناقشة بحث الدبلوم العالي  المعادل للماجستير في تخصص ادارة البلديات بعنوان ( تأثير استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في أداء المسؤولية الاجتماعية للمؤسسات الخدمية – دراسة حالة في بلدية الرمادي )

الطالب:  زيد خالد علي   المشرف: م. د. ندى اسماعيل جبوري

تمت في كلية الادارة والاقتصاد – جامعة بغداد ، مناقشة بحث الدبلوم العالي  المعادل للماجستير في تخصص ادارة البلديات للطالب ( زيد خالد علي )  بأشراف م. د. ندى اسماعيل جبوري عن بحثه الموسوم ( تأثير استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في أداء المسؤولية الاجتماعية للمؤسسات الخدمية – دراسة حالة في بلدية الرمادي ).

وبرزت اهمية البحث من خلال الاهتمام المتزايد بالمسؤولية الاجتماعية للمنظمات والتوجهات الحديثة التي تركز على دور إدارة الموارد البشرية في تطوير وتنفيذ المسؤولية الاجتماعية. وقد هدف البحث الى النظر في حقيقة العلاقة بين المفهومين (HRM, CSR) في مديرية بلدية الرمادي وبحث الحلقات المفقودة بينهما، وتوضيح أسباب عدم حدوث التكامل فيما بينهم من خلال فحص وقياس نسبة تأثير استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في أداء المسؤولية الاجتماعية الداخلية والخارجية للمنظمة، كذلك لغرس مفهوم المسؤولية الاجتماعية في ثقافة المنظمة والتأكيد عليها في سلوك الموظفين.

وكانت هناك مبررات كافية للقيام بهذا البحث ابرزها وجود الفجوة البحثية، وكذلك لفت انتباه الباحثين والمختصين في مجال المسؤولية الاجتماعية من أجل التركيز على إدارة الموارد البشرية ودورها المهم في تطوير وتنفيذ المسؤولية الاجتماعية في المنظمات، كما ان الباحث هو احد منتسبي المديرية المبحوثة. وقد واجه الباحث عدداً من الصعوبات كان أهمها قلة المصادر وحداثة الموضوع، وغياب التنظير الكافي لهذا المجال، وصعوبة ترجمة المصادر العديدة التي تم الاستناد اليها في هذا البحث. وفي الجانب العملي كانت أبرز الصعوبات هي تصميم قائمة الفحص وحصر المؤشرات، واعتماد تحليل نتائج الشق الثاني من الجانب العملي على المقابلات مما صَعّب على الباحث حصر خيارات الإجابة، كذلك صعوبة الحصول على بعض المعلومات التي تخص المدة الزمنية للدراسة، وقلة وعي الموظفين بمفاهيم البحث.

وقد لمس الباحث ذلك كونه احد منتسبي البلدية واتضح له الحاجة الماسة لاتخاذ خطوات فعالة تساهم بدمج وتكامل استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في أنشطة المسؤولية الاجتماعية، وعمق المشكلة التي تعاني منها المديرية مما دعى الى استثارة السؤال الرئيسي للبحث : هل مسؤولي مديرية بلدية الرمادي قادرين على تحديد استراتيجيات ادارة الموارد البشرية التي تؤثر في اداء المسؤولية الاجتماعية؟

وتكمن أهمية هذا البحث في كونه يوجه الأنظار لعدد من المفاهيم المهمة في منظمات الأعمال في الوقت الحاضر وتتركز أهميته في التوجه العالمي الحديث نحو المجتمع وخدمته خصوصاً في المنظمات التي وجدت لخدمة المجتمع والمواطن، ويمكن حصر أهمية هذا البحث في النقاط الآتية :

1. توجيه أنظار واهتمام منظمات الأعمال نحو المسؤولية الاجتماعية مفهوماً وإدراكاً وتطبيقاً.
2. التأكيد على المورد البشري الذي يعد نواة تطوير وتطبيق المسؤولية الاجتماعية للمنظمات.
3. يُعد هذا البحث وعلى حد علم الباحث هو الأول في مجال المسؤولية الاجتماعية في مديرية بلدية الرمادي، وكذلك الأول في دراسة أدوار واستراتيجيات إدارة الموارد البشرية لخدمة المجتمع.

ويمكن حصر أهداف البحث بالنقاط الآتية :

1. دراسة العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والمسؤولية الاجتماعية من منظور مفاهيمي وتحديد النقاط المشتركة الرابطة بينهما في مديرية بلدية الرمادي.
2. التعرف على دور إدارة الموارد البشرية الاستراتيجي والإداري في تصميم وتنفيذ برامج وسياسات المسؤولية الاجتماعية في مديرية بلدية الرمادي.
3. دراسة وفحص الحلقات المفقودة والفجوة بين وظائف المسؤولية الاجتماعية وإدارة الموارد البشرية ومعالجتها بأسلوب منهجي وتطبيقي وفق التوجهات الحديثة.
4. إحداث التكامل بين إدارة الموارد البشرية والمسؤولية الاجتماعية في مديرية بلدية الرمادي، ومعالجة جوانب العشوائية والقصور في ممارسة أنشطة المسؤولية الاجتماعية.

وقد توصلت الدراسة الى مجموعة من الاستنتاجات اهمها :

1. هناك أوجه عديدة للمسؤولية الاجتماعية في بلدية الرمادي على الصعيدين الخارجي والداخلي، لكنها عشوائية غير منضبطة بالتخطيط السليم المستند إلى مفاهيم التوجه العالمي في هذا المجال، وبعضها غير مؤرشف، وأن ضعف إدراك مفهوم المسؤولية الاجتماعية هو السبب في عدم وجود تقارير خاصة بالمسؤولية الاجتماعية تخضع للمعايير العالمية، وعدم وجود مدونة لسوك أو برامج توعية بالمسؤولية الاجتماعية، فضلاً عن ذلك، أن أغلب الموظفين يفهمون المسؤولية الاجتماعية على أنها تنفيذ مهام وتقديم خدمات للمجتمع فقط.
2. غياب التوازن بين الأطراف الثلاثة المشمولة بالمسؤولية الاجتماعية ( المجتمع، المنظمة، الموظفون)، إذ أوضحت النتائج أن التركيز منصب على تحقيق البعد الخارجي للمسؤولية الاجتماعية، حيث أكدت قائمة الفحص– المحلق (أ)- ذلك، وبالرغم من أن نتائج قائمة المقابلات – الملحق (ب)- بينت أن استراتيجيتي (المسار الوظيفي، والمزايا الوظيفية) هما اللتان حققّتا المعدل الأعلى من بين استراتيجيات إدارة الموارد البشرية التي شملتها الدراسة واللتان تقعان ضمن البعد الداخلي، إلا أن انعكاس تأثيرهما كان على المستوى الخارجي وحقق معايير المسؤولية الاجتماعية ذات الأبعاد الخارجية (عدم التمييز، حقوق الإنسان، المجتمع المحلي).
3. إن الموظفين الأكثر تماساً مع المجتمع هم الأكثر حظوظاً في نيل المزايا والترقيات بسبب كثرة مهامهم وتنوعها وهذا ما يسببه عدم توزيع المهام بدرجة معتدلة بين جميع الموظفين، ما يعني أن المنظمة مهتمة بالمجتمع ومن ثم تحقيق أهدافها على الصعيد الأول دون الأخذ بالحسبان حساسية المواضيع المرتبطة بالموظف.
4. على صعيد البعد الخارجي للمسؤولية الاجتماعية المتحقق في نتائج الدراسة، هناك مؤشرات أوضحت تحقيقه بمعدل ضعيف، فبالرغم من تحقق معيار عدم التمييز ضمن استراتيجيات إدارة الموارد البشرية إلا إن الإحصائية الحقيقية لعدد الموظفين أكدت أن هناك (18) موظفة من مجموع (450) موظف في المنظمة، ما يؤكد أن استراتيجية التوظيف أخفقت في تلافي التمييز وتوظيف النساء بمعدل يحقق عدم التمييز بين الرجال والنساء، اما على صعيد البعد الداخلي للمسؤولية الاجتماعية فقد بينت النتائج أنه غير متحقق ويقع في نطاق المعدلات الضعيفة التي اعتمدتها الدراسة.

ومن خلال الاستنتاجات التي توصلت اليها الدراسة قدم الباحث عدد من التوصيات :

1. التأكيد على التخطيط السليم لأنشطة المسؤولية الاجتماعية واستراتيجيات إدارة الموارد البشرية عن طريق التخطيط المشترك لكافة الإدارات الداخلية، وزيادة وعي الإدارات الداخلية والموظفين بمفهوم المسؤولية الاجتماعية عن طريق إعداد مدونة للسلوك والقيام ببرامج توعية للموظفين بمفهوم المسؤولية الاجتماعية وإلزام كل إدارة داخلية بالعمل وفق معايير المسؤولية الاجتماعية وتقديم التقارير السنوية بذلك.
2. إقامة التوازن بين الأطراف الثلاثة الرئيسيين للمسؤولية الاجتماعية (المجتمع، المنظمة، الموظفين) وعدم تقديم مصلحة أحد الأطراف على حساب الآخر، وذلك من خلال الاهتمام بكافة مصالح هذه الأطراف معاً وأخذها جميعاً بالحسبان ومنحها نفس الدرجة من الاهتمام.
3. الإرتقاء بالمنظمة أكثر من خلال جعلها منظمة تكافؤ فرص وعدم تمييز وذلك بتوظيف النساء وذوي الاحتياجات الخاصة، وإيلاء جانب الصحة والسلامة المهنية الأولوية في عمل الموظف وتقليل ضغوط العمل من خلال تقليص ساعاته وتوزيع المهام بصورة مناسبة بين جميع الموظفين حسب الاختصاصات.
4. التأكيد على أهمية الموظفين وإشعارهم بهذا الأمر لضمان ولائهم وزيادة رضاهم الوظيفي من خلال منحهم حوافز مستمرة ومطالبة الجهات المسؤولة برفع مرتباتهم الشهرية ومنحهم بعض المزايا التي تقع ضمن الصلاحيات لكسب ودهم وإشعارهم أنهم في منظمة تلتزم اتجاههم وتهمها مصالحهم.