عملية تقييم اداء العاملين الفاعلة وتأثيرها في تحديد البرامج التدريبية
الطالب : اركان زهير عبد الحسين المشرف : أ.م.د. ناظم جواد عبد
تمت في كلية الادارة والاقتصاد – جامعة بغداد ، مناقشة رسالة الماجستير في تخصص تقويم الاداء للطالب ( اركان زهير عبدالحسين ) عن دراسته الموسومة ” عملية تقييم اداء العاملين الفاعلة وتأثيرها في تحديد البرامج التدريبية – دراسة ميدانية “.
تسعى ادارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال اليوم الى استقطاب الموارد البشرية الكفوءة والتخصصية بأعتبارها العنصر الأساسي لتحريك كافة عناصر الانتاج الأخرى والقوى المحركة لتنفيذ كافة برامج واستراتيجيات المنظمة بصفة عامة , ونظراً لأهميتها وقدرتها على المساهمة ايجاباً او سلباً في تحقيق أهداف المنظمة انتقل دور ادارة الموارد البشرية من مجرد إعتبار العاملين سلعة تباع وتشترى الى عملية تعمل على تنظيم العمل بين الادارات والعاملين مما ساهم في تطوير مهام ادارة الموارد البشرية لتشمل اختيار وتعيين وتدريب وتحفيز وتقييم أداء المورد البشري الى توحيد وتوضيح مصالح الأدارة والعاملين بالأظافة الى تنمية وتطوير هذه الطاقات وتوجيهها لتحقيق أهدافها التي هي جزء من أهداف المنظمة.
وأدركت إدارة الموارد البشرية إن عملية تقييم أداء العاملين تعد وظيفة أساسية إذ اعتمد عليها لأجل تحديد وتحليل وتقدير مستوى الانجاز الفعلي للعاملين في مدة زمنية سابقة فهي مقياس لأدائهم خلال تلك المدة وتبين نسبة التزامهم بمعايير الأداء الخاصة بالوظيفة التي يشغلونها , لذلك توفر عملية تقييم الأداء المعلومات التي تساعد المديرين في تسهيل مهامهم الإدارية لتطوير وتوجيه أداء العاملين وتمكينهم من وضع الاستراتيجيات الكفيلة بتحسين طرق واجراءات العمل , و تساهم عملية تقييم الأداء بأبراز الكفاءات وتحفيز القدرات وتنمية المهارات , والعمل على تحسين العلاقات بين الرؤساء والمرؤوسين داخل المنظمة الواحدة إذ يستعمل المديرون والعاملون بصفة دائمية بعض الأنواع الرسمية وغير الرسمية لنظم تقييم الأداء ويلجأ المديرون الى ذلك عندما يحاولون معرفة مستوى أداء العاملين لمهامهم وكذلك بالنسبة للمنظمات فهي تسعى الى اعتماد تقييم الأداء عند تعديل انظمة الاجور والحوافز وترقية الافراد وما الى ذلك.
يهدف هذا البحث الى تحديد العلاقة بين عملية تقييم الأداء الفاعلة والبرامج التدريبية للعاملين في مكتب المفتش العام لوزارة الصحة العراقية , والتعرف على مدى التزام المنظمة المبحوثة في أجراء عملية تقييم الأداء لعامليها وأستعمال نتائج هذه العملية في تحديد البرامج التدريبية الملائمة لهم.
وتمثلت مشكلة هذا البحث بحاجة مكتب المفتش العام الى معايير او مقاييس واضحة لعملية تقييم الأداء فضلاً عن الأستفادة من نتائج هذه العملية كمدخلات بالغة الأهمية في تحديد إحتياجات العاملين التدريبية لتنمية وتطوير أدائهم للمساهمة في نجاح هذه المنظمة.
وتم ذلك من خلال قياس علاقة الأرتباط والتأثير بين المتغير المستقل (عملية تقييم الأداء الفاعلة) وأبعاده (مهنية المقيم , دعم الإدارة , التغذية العكسية , توقيت التقييم , معايير الأداء , التحليل الوظيفي, أسلوب التقييم المستخدم) والمتغير التابع البرامج التدريبية وأبعاده هي (نوع البرامج , أهداف البرامج , منهاج البرامج , توقيت البرامج) ، وبتطبيق منهج البحث الميداني والأستبانة التي شملت (146) فرداً لمعرفة أرائهم وتحليلها إحصائياً بموجب مقياس (ليكرت الخماسي) وبأستعمال عدة أدوات منها (الوسط الحسابي , الأنحراف المعياري , معامل الإختلاف , النسب , التكرارات, ومعامل الإرتباط ,معامل التفسير , معلمة الإنحدار , إختبار (t) , معامل (ß) , قيمة (F) , قيمة (P) ) وتم ذلك ببرنامج (Spss) وبرنامج (Excel).
ولا يخفى إن مكتب المفتش العام شأنه شأن أغلب مؤسسات الدولة العراقية تعاني من عدم تفعيل نتائج عملية تقييم الأداء وغياب السياسات الواضحة والمعايير المحددة في تحديد البرامج التدريبية الملائمة للعاملين والمتوافقة مع تطلعاتهم وأهدافهم التي هي جزء من أهداف المنظمات التي يعملون بها لذلك كتب هذا البحث بغية تشخيص هذه المشاكل وتحديد سبل معالجتها وتم ذلك في أربعة فصول , إذ تضمن الفصل الأول لهذا البحث مبحثين الأول أشار الى منهجية البحث والتي تضمنت عرضاً لمشكلة البحث والفرضيات الكفيلة بمعالجتها إضافة الى اهمية وأهداف البحث والأدوات الإحصائية المستخدمة في تحليل آراء عينة البحث , وأشار المبحث الثاني الى بعض الدراسات السابقة ذات الصلة بموضوع البحث والتي أطلع عليها الباحث ونهل من المعلومات التي تضمنتها وأكمال ما توصل اليه الباحثين السابقين , وتضمن الفصل الثاني مبحثين الأول أشار الى مفهوم وأهمية وأهداف عملية تقييم الأداء الفاعلة وخصائصها وأبعادها القياسية التي تحدد فاعلية هذه العملية أما المبحث الثاني فركز على مفهوم البرامج التدريبية وخطواتها القياسية وأهم خصائصها ومحاورها وأخيراً علاقة عملية تقييم الأداء في تحديد البرامج التدريبية ، أما الفصل الثالث فتضمن الجانب العملي للبحث والذي تكون من المبحث الأول الذي تضمن نبذه تعريفية عن المنظمة المبحوثة وتأريخ تأسيسها بغية إطلاع القارئين على سياقات العمل في هذه المنظمة والمبحث الثاني عرض نتائج التحليل الإحصائي فيما يخص العينة المبحوثة وخصائصها من حيث العمل , والجنس , والتحصيل العلمي , والمنصب الوظيفي , والتخصص الوظيفي , وعدد الدورات التدريبية وعرض المبحث الثالث واقع متغيرات البحث على العينة المبحوثة وتحليل أراءها إحصائياً لمعرفة توجهات العينة المبحوثة بما يخص وظيفة تقييم الأداء وابعادها وتحديد نسب اتفاق العينة المبحوثة مع ما ورد في الإستبانة الخاص بعملية تقييم الأداء وأثرها في تحديد البرامج التدريبية للعاملين , وأشار المبحث الرابع الى أختبار فرضيات البحث(علاقة الإرتباط والتأثير بين المتغيرات)على ضوء النتائج الإحصائية التي تضمنتها الإستبانة ، وعرض في الفصل الرابع الى أهم إستنتاجات البحث والتي توافقت مع الأسئلة التي تمت إثارتها في مشكلة البحث والتوصيات التي أقترحها الباحث كحلول تقويمية تساعد في تحسين عملية تقييم أداء العاملين والبرامج التدريبية في المنظمة المبحوثة.
و توصل الباحث الى مجموعة من الأستنتاجات أهمها عدم إعتماد مكتب المفتش العام على نتائج تقييم الأداء في تحديد برامجه التدريبية الأمر الذي سبب عدم ملائمة هذه البرامج لتطلعات وأهداف العاملين فيه لذلك يتوجب على المنظمة المبحوثة تفعيل نتائج عملية تقييم الأداء في تحديد البرامج التدريبية للعاملين والمتوافقة مع مستويات أدائهم ومقدار المهارات والخبرات التي يتمتعون بها لتنسجم مع تطلعاتهم وتحقق غاياتهم.