تمت في كلية الادارة والاقتصاد / جامعة بغداد ، مناقشة رسالة الماجستير الموسومة ( تأثير القيادة الاخلاقية في جودة العمل الرقابي: الدور الوسيط لتحفيز العاملين/ بحث تحليلي في ديوان الرقابة المالية الاتحادي ) في تخصص ادارة الاعمال للطالبة (ميس عبد الحسن وحيد) بأشراف أ.م.د. ندى اسماعيل جبوري
يهدف البحث الى قياس تأثير القيادة الاخلاقية بأبعادها (الاحترام، والخدمة، والعدالة، والنزاهة) في جودة العمل الرقابي بأبعاده (المتطلبات المهنية، والمهارات والكفاءات، وتوزيع المهام، والتوجيه والاشراف)، من خلال توسيط تحفيز العاملين والذي تمثل بأبعاده (نظم الحوافز، التمكين، والاثراء الوظيفي، والرضا الوظيفي)، اما مشكلة البحث الرئيسة فقد تمثلت بتساؤل مهم وهو (ما مستوى تأثير القيادة الاخلاقية في جودة العمل الرقابي وبتوسيط تحفيز العاملين؟)، وتم اجراء البحث في ديوان الرقابة المالية الاتحادي.
وتكمن أهمية البحث بالآتي:
- تحديد لمستوى تحفيز العاملين ونمط القيادة الاخلاقية بما ينعكس على امتلاكها جودة العمل الرقابي.
- معرفة قدرة القيادة الاخلاقية في تحسين جودة العمل الرقابي وبما يُمكن ادارة المنظمة المبحوثة من تحسين نظم التحفيز.
- تحديد نمط القيادة الاخلاقية لتحسين او تغيير نظم اداء العمل الرقابي وجودته.
- تكمن اهمية البحث في اهمية متغيراته المهمة في المنظمات والمتمثلة بالقيادة الاخلاقية وتحفيز العاملين وجودة العمل الرقابي.
وقد توصلت الدراسة الى عدد من الاستنتاجات اهمها :
- تبين ان ادارة المنظمة المبحوثة تتبنى احترام مواعيد العمل وحقوق الموظفين وتمايزهم من قبل قيادة المنظمة لإقامة علاقات مستندة الى الاحترام والتقدير المتبادل، فضلاً عن منح صلاحيات بالقدر الذي يتوافق مع القوانين والتعليمات النافذة بما يمكنهم من تحقيق الابداع.
- اتضح تبني ادارة المنظمة حالة التوازن بين مصالح العمل والموظفين ومشاركة العاملين باتخاذ بعض القرارات وتبني آليات للوصول لآراء ومقترحات الموظفين ولتوضيح تحديات العمل لهم، فضلاً عن ذلك نشر ما يعرف بحقيبة المدقق للموظفين بما يضمن لهم توضيح واجباتهم وحقوقهم .
- اتضح ان بُعد العدالة بمستوى اقل من مستوى الاحترام والخدمة ومرد ذلك ان تقييم مستوى العدالة نسبي استناداً لأبعاد المكان والزمان والافراد ونتيجة تباين عبء العمل, فضلاً عن ذلك تطبيق الاجراءات الادارية والانظمة دون تمييز بين الموظفين ومستوى الاستجابة تجاه الشكاوى والقضايا العالقة والمستوى المتباين لتقييم الانصاف الذي يتباين باختلاف الاشخاص.
- وجد ان تقييم بُعد النزاهة كان الاقل مقارنة بالأبعاد الاخرى للقيادة الاخلاقية للمنظمة المبحوثة نتيجة تشخيص العينة المبحوثة وجود مستوى من التمايز كما ان هناك بعض الوعود التي لا يمكن الالتزام والوفاء بها مما يؤدي الى عدم تطابق الاقوال مع الافعال و ذلك نتيجة عبء العمل او حالات الطوارئ وفترات الذروة مما يصعب على المدراء تحقيق حالة التوازن بين متطلبات تحقيق فاعلية المنظمة ورضا العاملين .
ومن خلال الاستنتاجات التي توصلت اليها الدراسة قدم الباحث عدد من التوصيات اهمها :
- لا بُد على الادارة نشر القيم وزيادة الوعي المتعلق بأهمية مواعيد العمل والالتزام بالواجبات كما المطالبة بالحقوق وعدم الاستناد على الاليات الرقابية مثل اجهزة البصمة الالكترونية والتواقيع لبناء منظومة قيمية من الالتزام واستحداث آليات للحصول على افكار ومبادرات العاملين لتشجيع الابداع بما لا يتعارض مع القوانين والتعليمات النافذة .
- ان على الادارة استدامة تحقيق التوازن بين مصالح العمل ومصالح العاملين من خلال الحصول على اراءهم ومقترحاتهم بشأن جودة بيئة العمل وكيفية تحسينها كونهم الاقدر على التعبير عن متطلباتهم واعتماد آليات توفر الحماية للعاملين في التعبير عن تحديات العمل مثل تطبيقات الكترونية اشبه بصندوق الشكاوي لا يتيح للقارئ معرفة المرسل .
- ضرورة قيام الادارة باستبيانات ومسوحات للعاملين لقياس وتشخيص العدالة عبر ثلاث محاور ، الاول يتمثل بالعدالة التوزيعية للمنافع المادية والمعنوية ، فيما يقع الثاني في منطقة العدالة الاجرائية ومدى اعتماد معايير واضحة وتتسم بالشفافية لجميع العاملين، اما الثالث يتمثل بالعدالة التفاعلية المتعلقة بالمعاملة اسوة بالآخرين .
- على الادارة معالجة اسباب التمايز الشخصية من قبل العينة المبحوثة او توضيحها في حال استنادها الى معايير مثل الخبرة او الخدمة الوظيفية او التحصيل الدراسي ، فضلاً عن ذلك الافادة من الاثراء الوظيفي لتنسيب العاملين حسب حالات الطوارئ وفترات ذروة العمل لضمان سرعة ودقة الانجاز بما يحقق فاعلية العمل
