تمت في كلية الادارة والاقتصاد / جامعة بغداد , مناقشة بحث الدبلوم العالي المعادل للماجستير الموسوم دور بعض الانماط القيادية ( التحويلية والتبادلية ) في الولاء التنظيمي/ دراسة تحليلية في هيأة الحشد الشعبي ) في تخصص التخطيط الإستراتيجي الأمني / الإدارة العامة للطالب (أحمد عبد الله جابر) بأشراف م. د. محمد ياسين رحيم
هدفت هذه الدراسة الى الكشف عن مستوى ممارسة القيادة التحويلية و التبادلية في هيأة الحشد الشعبي و تأثيرها في الولاء التنظيمي , وانبثقت مشكلة البحث من ملاحظة وجود ضبابية في الاداء تسود داخل المنظمة المبحوثة لا سيما ان المنظمة حديثة العهد مقارنة بالمنظمات الاخرى ، حيث أصبحت البيئة العراقية في المجالات كافة بحاجة الى دراسة تطبيقية للتحقق من الدور الذي تمارسه القيادات في منظماتها ، ومدى ما تقوم به هذه القيادات بتوعية الافراد العاملين فيها على تعزيز الولاء التنظيمي لها . ومدى الاستعداد الكبير الذي ينبغي أن يكنه العاملين فيها لمنظمتهم
يكتسب البحث أهمية من أهمية متغيراته والمواضيع والعناصر البحثية التي سعى الى دراستها، وما يفرزه من نتائج واثار على المنظمات المبحوثة. وتقسم أهمية البحث الى:
1. أنه يجمع بين متغيرين مهمين للغاية في الوقت الحالي، وهما أنماط القيادة، التحويلية و التبادلية والتي لقيت دائمًا اهتمامًا كبيرًا من قبل الباحثين والمفكرين في علوم الإدارة الحديثة، بالإضافة إلى متغير الولاء التنظيمي، وهو أحد العوامل المهمة لزيادة فعالية المنظمات .
2. المساهمة في تعريف القادة قيد الدراسة بأهمية تحديد نمط القيادة الذي يجب اتباعه لتحقيق ازدهار المنظمة .
3. يمكن أن يساهم هذا البحث في فهم أشمل لتأثير أنماط القيادة على الولاء التنظيمي للعاملين ضمن المنظمة .
4. من المتوقع أن يساهم هذا البحث في إعلام القادة بأهمية ممارسة أسلوب القيادة الفعال في تعزيز الولاء التنظيمي للمنظمة
وقد توصلت الدراسة الى عدد من الاستنتاجات اهمها :
1. اتضح بان الإدارة العليا تلعب دورًا حاسمًا في تحديد القيم والمعتقدات التي تشكل أساساً لتوجيه السلوكيات واتخاذ القرارات داخل المنظمة. وان الإدارة العليا عززت رؤية ورسالة المنظمة والتأكيد على الأولويات والهدف الرئيسي للمنظمة. واتاح للموظفين فهم التوجه الاستراتيجي والتوجه المستقبلي للمنظمة، مما عزز من شعورهم بالانتماء والالتزام.
2. تبين بان الإدارة العليا لهيئة الحشد تعتبر عاملًا رئيسيًا في توجيه الأهداف وتحفيز الفرق لتحقيق أقصى إمكاناتها. ولتأكيدها على أهمية إنجاز المهمات الصعبة يرسخ ثقافة العمل الجاد والتحدي، ويشجع الموظفين على تجاوز حدودهم والعمل بشكل متفانٍ. كما يتضح أن الإدارة العليا تُلقي الضوء على أهمية تحقيق الأهداف بغض النظر عن التحديات والصعوبات.
3. أظهرت النتائج بان الإدارة العليا في هيئة الحشد الشعبي تلعب دورًا حيويًّا في تحسين أداء المنظمة من خلال تقديم دراسات جديدة وتحليلات ترتقي بجودة وفعالية العمل. ومكن للإدارة العليا أن تكشف عن فرص جديدة لتحسين أداء العمل وتعزيز الكفاءة والفاعلية. كما يمكنها توجيه الجهود نحو تحقيق الأهداف المحددة بشكل أكثر دقة وفعالية.
4. تبين بان هيئة الحشد الشعبي تهتم بتدريب العاملين على أساليب تشخيص قدراتهم الجديدة ليعكس رؤية استراتيجية للتطوير المستدام والنمو المهني. ويُظهر هذا الاهتمام تفهّمًا عميقًا لأهمية استثمار الموارد في تطوير الموظفين وتوسيع نطاق مهاراتهم وقدراتهم. وسمح للهيئة بتحقيق أقصى إمكانات فرديهم والاستفادة القصوى من تنوع المهارات المتاحة.
ومن خلال الاستنتاجات التي توصلت اليها الدراسة قدم الباحث عدد من التوصيات :
1. يجب تعزيز التواصل الفعّال داخل المنظمة، حيث يجب على الإدارة العليا أن تكون على اتصال مستمر مع موظفي الهيئة. ويمكن تحقيق ذلك من خلال انتظام الاجتماعات وورش العمل التفاعلية التي تمكِّن الموظفين من التعبير عن آرائهم وأفكارهم بشكل مفتوح وصريح.
2. ينبغي على الإدارة العليا أن تكون على دراية بالاختلافات الشخصية والتنوع في طموحات الموظفين. يمكن تحقيق ذلك من خلال الاستماع الجيد والتفاعل مع كل فرد بشكل فردي لفهم طموحاته وأهدافه الشخصية. كما يُنصح بتطوير خطط تطوير مخصصة لكل موظف تعكس طموحاته وأهدافه المهنية. ويمكن أن تشمل هذه الخطط توجيهات وخطوات لتحقيق أهدافه، بما في ذلك التدريب والتطوير المهني.
3. يجب إنشاء منصات مختلفة تمكِّن الموظفين من طرح أفكارهم واقتراحاتهم بسهولة. ويمكن استخدام منصات البريد الإلكتروني الداخلي، أو تطبيقات الدردشة الفورية، أو حتى تنظيم جلسات دورية للتواصل المفتوح وتبادل الأفكار. كما يجب على الإدارة العليا تشجيع ثقافة التفاعل والمشاركة من خلال توعية الموظفين بأهمية أفكارهم ومساهماتهم في تطوير الهيئة. ويمكن تنظيم ورش عمل أو جلسات توجيه لتبادل الخبرات وتشجيع التواصل الفعّال.
4. يجب على الإدارة العليا تشجيع الاتصال المفتوح والفعّال مع كل فرد من العاملين. يمكن تنظيم جلسات توجيهية دورية لمناقشة أهداف وتطلعات كل موظف والاستماع إلى مشاكلهم واقتراحاتهم. كما يُفضَّل استخدام أساليب تحفيز متنوعة تتناسب مع توجهات واحتياجات كل موظف. ويمكن تقديم مكافآت مخصصة، وتطوير خطط تطويرية فردية، وتقديم تحفيزات غير مالية مثل الامتنان والتقدير.
