تمت في كلية الادارة والاقتصاد / جامعة بغداد ، مناقشة رسالة الماجستير الموسومة (دور ادارة الموارد البشرية المستدامة على فاعلية المنظمة – بحث تحليلي في جامعة الانبار ) في تخصص الادارة العامة للطالبة (سجى هنوان صالح) بأشراف م. د محمد ياسين رحيم
يهدف البحث الى التعرف على دور ادارة الموارد البشرية المستدامة في جامعة الانبار ( كلية الادارة والاقتصاد ، كلية الزراعة ، كلية العلوم الاسلامية ) ومن أجل معرفة نوع العلاقة فقد طبق البحث على المجتمع المتمثل في ادارة الموارد البشرية لهذه الكليات ، وأعتمد الباحث المنهج البحثي التحليلي من خلال استعمال عدد من الوسائل الاحصائية ( الوسط الحسابي ، والوسط الحسابي المرجح ، والانحراف المعياري ، والنسب المئوية ، والانحدار البسيط ، أضافة الى استخدام عدد من الاشكال والمخططات لتوضيح وبيان نوع العلاقة بين متغيري البحث وأبعادهما الفرعية ، تتسلط مشكلة البحث على فهم دور ادارة الموارد البشرية المستدامة في جامعة الانبار على مستوى فاعلية المنظمة والعوامل التي تمارس دورا فيها.
ويمكن ان نحدد أهمية البحث من خلال الاتي :
- تتجلى أهمية هذه البحث في تناول موضوع مهم تحتاجه الجامعات ، وخاصة الجامعات العراقية، حتى تتمكن من إدارة القدرات الأساسية للموارد البشرية المستدامة بما يزيد من الفاعلية التنظيمية.
- يعد هذا البحث الأول من نوعه بحدود علم الباحثة – يتم تنفيذها على مستوى القطاع التعليمي .
- ابتدأ من اهمية ودور متغيرات البحث للعينة المبحوثة، والتي تستمد أهميتها من المشكلة الميدانية التي تعالجها، اذ ركز البحث على متغيرات مهمة متمثلة بــ(ادارة الموارد البشرية المستدامة والفاعلية التنظيمية )
- كذلك تنطلق اهمية البحث من خلال تقديمة المعالجات من خلال الجانب التحليلي بالاعتماد على آراء عينة البحث ، في حال توفر معلومات حول القدرات والتي يمكن ان توظف في خدمة العملية التعليمية والادارية للجامعة من خلال أدارة الموارد البشرية المستدامة والفعالية التنظيمية .
وقد توصلت الدراسة الى عدد من الاستنتاجات اهمها :
- قامت الجامعة بتحقيق المساواة في فرص التوظيف من خلال إجراء مقابلات منتظمة، نجحت الجامعة في ضمان أن جميع المرشحين يتمتعون بفرص متساوية للحصول على الوظائف دون تمييز. كما أنجزت الجامعة رفع مستوى جودة عمليات التوظيف بفضل هذه المقابلات حيث أنها تتيح للجامعة فرصة لتقييم قدرات المرشحين بشكل شامل ومنصف.
- اتضح بأن تطبيق الاختبارات الرسمية للمرشحين قبل التعيين لم يؤدي إلى تحقيق النتائج المطلوبة في عمليات التوظيف، مما يطرح تساؤلات حول فعالية هذه العملية. كما أن تقييم المرشحين من خلال اختبارات رسمية محدودًا وغير شامل، مما اثر سلبًا على القدرة في اكتشاف القدرات الفعلية للمرشحين وتحديد ملاءمتهم للوظيفة.
- دل تقبل الرؤساء في الجامعة على وجود بيئة عمل مفتوحة ومشجعة، مما زاد من الثقة والتفاعل الإيجابي بين الموظفين والإدارة. كما ان قبول الأفكار والاقتراحات المقدمة شجع على اندفاع الموظفين لتقديم أفكار جديدة ومبتكرة، مما عزز الابتكار والإبداع في الجامعة.
- اتضح بان المساحة غير كافية للمشاركة والتأثير في العمل بسبب تحديات في بناء ثقافة تشجيعية للمشاركة والتأثير بين أفراد فرق العمل في الجامعة. ما أدى الى انخفاض الروح الجماعية في الفريق وقلة الانخراط، واثر سلبًا على الأداء العام للمجموعة.
ومن خلال الاستنتاجات التي توصلت اليها الدراسة قدمت الباحثة عدد من التوصيات اهمها :
- يتطلب من الجامعة إجراء المقابلات المنتظمة جزءًا أساسيًا من عمليات التوظيف لضمان الشفافية والعدالة. وضرورة تحديد معايير موضوعية ومحايدة لتقييم الأداء والمهارات خلال المقابلات، مما يساهم في اتخاذ قرارات توظيف مبنية على القدرات الفعلية للمرشحين.
- تنويع وسائل التقييم للمرشحين بجانب الاختبارات الرسمية، مثل المقابلات الشخصية وتقييم المهارات العملية، للحصول على صورة أكثر شمولية عن قدرات المرشحين. مراجعة استراتيجية التوظيف بشكل دوري لضمان تحسين العمليات والتأكد من أنها تلبي احتياجات الجامعة وتحقق الأهداف المنشودة بشكل أفضل.
- تعزيز ثقافة التفتح والاستماع الفعّال للأفكار والاقتراحات داخل الجامعة، سواء من خلال جلسات اجتماعية منتظمة أو نظام مفتوح لتلقي الاقتراحات. وتوفير المشورة والدعم للموظفين الذين يقدمون الأفكار والاقتراحات، سواء من خلال تقديم المساعدة الفنية أو توجيههم للموارد اللازمة لتنفيذ أفكارهم.
- بتعزيز ثقافة الاحترام والتقدير للآراء الشخصية والتنوع في الفكر داخل الفرق العمل، مما يشجع على المشاركة الفعّالة وتقديم الرأي. وتحسين نظم التواصل داخل الجامعة لتمكين العاملين من التفاعل والمشاركة بشكل أكبر، مثل إنشاء منصات افتراضية أو ورش عمل منتظمة.