الطالب: زهراء غانم مرجاح المشرف : أ.د. غني دحام تناي
تمت في كلية الادارة والاقتصاد – جامعة بغداد ، مناقشة اطروحة دكتوراه في تخصص الادارة العامة للطالبة ( زهراء غانم مرجاح ) بأشراف أ. د. غني دحام تناي عن دراستها الموسومة (انعكاس مرونة الموارد البشرية في الأداء الوظيفي بتوسيط التشارك المعرفي – دراسة تجريبية تحليلية في الشركات التابعة لوزارة الإسكان والإعمار والبلديات العامة).
تمثل مرونة الموارد البشرية القدرة الديناميكية لتسهيل استجابة المنظمة للتغيرات البيئية ، وبالتالي تعزيز التشارك المعرفي ، اذ تساعد مكونات مرونة ادارة الموارد البشرية وعلاقتها المحتملة للأداء الوظيفي على تعزيز التشارك المعرفي ، وعلى الرغم من وصفها بالقدرة المرغوبة لتطوير الاعمال والابعاد والعمليات من خلال دراستها بشكل كافي , اذ اسهم wright& Snell,1997) ) في معالجة القصور المعرفي و العملياتي من خلال الاهتمام ببناء مرونة الموارد البشرية ، اذ تتمحور ابعادها الثلاثة بشكل مميز ومترابط في (المرونة في المهارة ،المرونة في السلوك ،المرونة في الممارسات)، فتفترض مرونة مهارات الموظفين وسلوكيات الموظفين وممارسات الموارد البشرية تمثل ابعادا حاسمة لمرونة ادارة الموارد البشرية ، وترتبط بالأداء الوظيفي، وتعمل على توليد عملية المشاركة بالمعرفة ، وبدورها ستعزز المصداقية والموثوقية والجودة العالية والتميز . اذ تعمل مرونة ادارة الموارد البشرية بشكل استباقي وتتكيف بطريقة متطورة وتدريجية لمواجهة الظروف البيئية المتغيرة الداخلية والخارجية ، في ظل هذه التغيرات ليتحقق الاداء الوظيفي من خلال ابعاده (أداء مهام, الأداء السياقي, أداء السلوك المنحرف) مما يساعد على تعزيز المشاركة بالمعرفة ودعم القدرات واضافة قيمة للمنظمة والتكيف مع التغيرات في البيئة المحيطة ، ومن هنا ينبغي النظر لمرونة ادارة الموارد البشرية على انها اصول استراتيجية بالنسبة للمنظمة وذلك من خلال الموارد البشرية المرنة في تحقيق وتلبية الاحتياجات الاستراتيجية المتغيرة باستمرار بالنسبة للموارد البشرية ، ومن كل ما سبق أصبحت الحاجة الى التعمق في دراسة المتغيرات ، فضلا عن محاولة تحديد المضامين والخصائص الأساسية لكل منهم على نطاق المنظمات العامة، اذ كانت اغلب الدراسات السابقة تركز على الجمع بين متغيرين ومظاهرهما التجريبية لتكييف أجهزة ومنظمات الدولة مع البيئة المبحوثة.
يعد التعمق في عرض مفهوم وخصائص (مرونة الموارد البشرية، التشارك المعرفي، الأداء الوظيفي) وتأثيرهم على البنية التنظيمية عملية ذات ابعاد وتعقيدات متنوعة الاتجاه، وستسلط الباحثة الضوء على:
أ. التداخل بين مفاهيم ومتغيرات البحث ومحاولة فصلها عن المفاهيم الأخرى ذات العلاقة، وتمييز المفهوم، وكون المتغيرات ظاهرة ام عمليات وانشطة تعبر عن هياكل وتراكيب تنظيمية.
ب. ان المتغيرات المبحوثة ليست مجرد إجراءات ومبادئ يستلزمها العمل التنظيمي فحسب، من ناحية الالتزام بأهمية واهداف كل منهم، بل تشير الى الالتزام بقواعد وانماط عمل كل منهم بصورة منفردة ومجتمعة، في ظل الطروحات الفلسفية والنظرية، التي تضم جوانب قيمية تؤثر في إنتاجية المنظمات كما ونوعا.
تكمن أهمية البحث العلمي في معالجة مشكلات قائمة بحد ذاتها، واماطة اللثام عن مفاهيم جديدة في الفكر الإداري تعمل من خلالها المنظمات دون ان تعي او تدرك المحتوى والمضمون الفلسفي لها ، فضلا عن تدعيم نجاح قيادات الشركات المبحوثة من خلال تحسين الاعمال واليات التنبؤ بالمشكلات استباقياً او مواجهة المشكلات التنظيمية علاجياً وبأساليب البحث العلمي.
وقد توصلت الدراسة الى مجموعة من الاستنتاجات اهمها:
ثبت حصول استبانة البحث على صدق وثبات مرتفع في جميع فقراتها وابعادها، وعلى مستواها العام، فيما أظهرت الاختبارات كفاية حجم العينة المختارة لتمثيل المجتمع، بينما اظهر التحليل العاملي التوكيدي لأبعاد المتغيرات، ان جميع محاورها قد مثلتها خير تمثيل وتشكل في مكوناتها أهمية من الناحية الإحصائية، مما يؤيد الصدق البنائي، فضلا عن كون الاستبانة بمجمل فقراتها ومحاورها وابعادها ومتغيراتها الثلاثة، قد حققت شروط الصدق الواجب توفره في كل استبانة بحث علمي، وقد حققت شروط الثبات.
- ظهر تركيز اعمار الشركات المبحوثة في فئة الاعمار الكبيرة من ذوي سنوات الخدمة الطويلة، مما يؤشر لضعف في حالات التوظيف بالرغم من وجود حالات الإحالة على التقاعد، الامر الذي منع الشركات من تجديد دمائها، واختلاط المهارات والمعرفة، فضلا عن ضعف في وجود التحصيل العلمي (الماجستير، والدكتوراه)، سيما في الاختصاصات الهندسية والفنية والإدارية.
- ظهرت قابلية الشركات المبحوثة على تلبيتها لمتطلبات التدريب وتأهيل افرادها من خلاله مع اهتمام اقل بتدوير افرادها بوظائف متنوعة بهدف اكسابهم مهارات جديدة.
- تظهر شركات وزارة الإسكان والاعمار التزاما سلوكيا جيدا، يتلاءم مع متطلبات زبائنها، فضلا عن اهتمام اقل بتكييف عادات موظفيها مع متطلبات التغيير في مجال الاختصاص.
- تبدي شركات وزارة الاعمار والإسكان اهتماما بممارسات مواردها البشرية في ظل صياغتها لسيناريوهات متعددة تتلاءم وهذه الممارسات في ضوء تعديلات طفيفة تدخلها على أنظمة مواردها البشرية وبما يواكب بيئتها التنافسية.
ومن خلال الاستنتاجات التي توصلت اليها الدراسة قدم الباحث الى مجموعة من التوصيات اهمها:
. ضرورة تفعيل العلاقة التبادلية بين مرونة الموارد البشرية والاداء الوظيفي من قبل شركات وزارة الاعمار والإسكان من خلال ادراكهم بتطور الابعاد وتغيرها بالتزامن مع تطور الابعاد وتغير البيئة وتنوع الوظائف والدور الذي يلقي بظلاله على تفاعل المتغيرات في بناء مناخ صحي يحيط بها، وتتفاعل تحت اطره بهدف تحقيق اهداف الشركات المبحوثة، فضلا عن ملاءمة أساليب وطرائق وعمليات التشارك المعرفي وبدلالة تأثير كل منها بالأخر وعبر العلاقات المباشرة وغير المباشرة.
- تعميق الوعي لدى الشركات المبحوثة بضرورة الاهتمام بتجديد دمائها من الشباب ، وادخالهم في هيكل متماسك مع أصحاب الخبرات والمعارف ، سيما وان الشركات المبحوثة تعاني من بدانة في اعمار افرادها ، اذ اصبح حري بالشركات المبحوثة ان تعمد الى رسم استراتيجية تعمد من خلالها الى انتقال معرفة وخبرات أولئك الافراد الى موظفيها الجدد من خلال :
- الاهتمام بالتعلم المنظمي وإقامة ورش معرفية في مجال الاختصاصات المهمة والمسؤولة عن نمو هذه الشركات وبما يسهم في ارتقاء أدائه الوظيفي.
- اشراك الموظفين الجدد بورش العصف الذهني وتبادل الأفكار مع أصحاب الخبرات في الشركات المبحوثة.
- ابتعاث افرادها الموهوبين وأصحاب الكفاءة والقدرات الفنية والذهنية والعلمي الى الجامعات العراقية الرصينة والجامعات الأجنبية الأخرى ذات الاختصاص وبما يسهم في ارتقائهم في جوانب العمل، نظرا لكون الشركات تعنى في مجال البناء والاعمار، وهذا الجانب بحد ذاته من أفضل الجوانب الاستثمارية في اقتصاد البلدان الأخرى.
- تجسير العلاقة المعرفية مع الجامعات والمعاهد والمراكز البحثية في سبيل تبادل اخر ما توصل اليه البحث العلمي من معارف ونظريات وأفكار، تسهم في كفاءة الاداء الوظيفي للشركات من خلال (الهندسة المدنية، الإدارة، المحاسبة، الحاسوب، القانون…الخ) وصهرها في بوتقة التأزر والتداؤب.