الطالبة : نور ناصر رزوقي المشرف : أ.د. غني دحام تناي
تمت في كلية الادارة والاقتصاد – جامعة بغداد ، مناقشة بحث الدبلوم العالي في تخصص التخطيط الاستراتيجي للطالبة ( نور ناصر رزوقي ) بأشراف أ.د. غني دحام تناي عن بحثها الموسوم ” استراتيجية تقييم اداء العاملين في الشركة العامة للنقل البحري و امكانية تطويرها- دراسة حالة “.
ان وضع استراتيجية لتقييم اداء العاملين في المنظمات سواء الحكومية أو غير الحكومية يعد خطوة من الخطوات المهمة في تحقيق اهداف المنظمة وربط هذه الاستراتيجية باستراتيجية المنظمة، والتي من خلالها تتعرف الإدارة على أداء العاملين لديها وتشخص نقاط الضعف لديهم، فمن خلال هذه الاستراتيجية تقوم الادارة بتصحيح الانحرافات في إداء العاملين وبالتالي فإنها عن وضعها للحلول التي ترفع من أداء العاملين، فاستراتيجية تقييم الاداء التي تتبعها المنظمة وسيلة تمكن الإدارة من اصدار حكم موضوعي علة قدرة العاملين لديها في أداء واجباتهم ومسؤولياتهم الوظيفية، فضلاً عن امكانية التحقق من سلوكهم وتصرفاتهم اثناء العمل ومدى التحسن الذي طرأ على ادائهم، لذا فإن استراتيجية تقييم الاداء تعد من العمليات المهمة لإدارة الموارد البشرية والتي من خلالها يتم تقييم السياسات والبرامج التي تتبعها المنظمة.
وتكمن مشكلة البحث بوجود ضعف في تقييم أداء العاملين في الشركة العامة للنقل البحري عينة البحث، وعلى وجه الخصوص ضعف الاستراتيجية المتبعة في تقييم أداء العاملين لغياب مؤشراتها المتمثلة بـ(التحليل الوظيفي والمستلزمات ودور المقيم في عملية تقييم الاداء ومشاكل استراتيجية تقييم الاداء وعملية التدريب على القيام بعملية تقييم الاداء فضلاً عن ضعف ارتباط استراتيجية تقييم الاداء مع استراتيجية الشركة).
يهدف البحث الحالي إلى تحقيق ما يلي :
1- الوقوف على مستوى تطبيق استراتيجية تقييم اداء العاملين في الشركة المبحوثة.
2- تشخيص نقاط الضعف في استراتيجية تقييم اداء العاملين المعتمدة في الشركة المبحوثة.
3- تقديم المقترحات لتطوير استراتيجية تقييم اداء العاملين في الشركة العامة للنقل البحري.
وقد توصلت الدراسة الى مجموعة من الاستنتاجات اهمها :
- بينت النتائج ان هنالك فجوة بين تطبيق استراتيجية تقييم الاداء واستراتيجية الاداء المعتمدة في الشركة وهو ناجم عن ضعف التخطيط الاستراتيجي في الشركة.
- اوضحت النتائج ان هنالك ضعف في تطبيق التحليل الوظيفي اذ انه لايشمل كافة المستويات الادارية اضافة الى ان التنسيق وتكامل بين اقسام الشركة حول عمليات تحليل الوظيفه وتقييمها كان بدرجة مقبولة، مما يؤدي إلأى ضعف في عملية تقييم الاداء للعاملين.
- اشارت النتائج ان هنالك ضعف في عملية تدريب المقييمن عن تقييم الاداء، مما قد يعطي نتائج تقييم اداء ضعيفة.
- اكدت النتائج ان عملية التقييم تخضع الى اجتهادات شخصية وعدم اعتماد المقيم سجل بالملاحظات الاساسية عن اداء كل موظف خلال المدة المقررة للتقييم والاكتفاء بالانطباع الاخير عن الموظف
- بينت النتائج ان المقيم لا يناقش نتائج التقييم مع الموظفين ذو العلاقة وبالتالي لا يعرف الموظف مواطن القوة او موطن التحسين المستمر التي يجب التركيز عليها
ومن خلال الاستنتاجات التي توصلت اليها الدراسة قدم الباحث عدد من التوصيات :
- الاهتمام بالتدريب لزيادة الوعي لدى المقيمين من جهة ومن قبل الموظفين من جهة اخرى اضافة الى عمل دورات تدريبية متطورة ومتفدمة في مجال التقييم
- شمول جميع مستويات الشركة بعملية التحليل الوظيفي بما فيها الدرجات العليا والخاصة .
- اعتماد تقييم ربع سنوي او نصف سنوي لضمان حقوق الموظف بعيدا عن الاجتهادات الشخصية
- التعامل بشفافية مع تقييم الاداء واطلاع الموظف على نتائج تقييمة لمعرفة مواطن القوة ومجالات التحسين المستمر والعمل عليها