تمت في كلية الادارة والاقتصاد / جامعة بغداد ، مناقشة رسالة الماجستير الموسومة ( ممارسات إدارة الموارد البشرية الرقمية وتأثيرها في الأداء العالي بتوسيط رأس المال المهني / بحث تحليلي في وزارة العمل والشؤون الاجتماعية)  في تخصص الادارة العامة للطالب (أشگر بحر سلطان) بأشراف أ.د . علي حسون فندي

يهدف البحث إلى أختبار تأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية الرقمية في الأداء العالـي بتوسيط رأس المال المهني في وزارة العمل والشؤون الاجتماعية، وتشخيص وتفسير العلاقة بين متغيرات البحث وابعادها ، وأنطلاقاً من المشكلة الأساسية من خلال التساؤل مدى تأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية الرقمية كمتغير تأشيري متمثل بأبعادها الأربعة (التعلم والتطوير الالكتروني، كشوف الرواتب الالكتروني ، تقييم الاداء الالكتروني ، الخدمة الذاتية الالكترونية) في تحقيق الأداء العالي كمتغير مستجيب متمثلاً بأبعاده الأربعة (جودة الادارة ، الانفتاح والتوجه نحو العمل ، التوجه طويل الأمد ، التحسين والتجديد المستمر) ومن خلال رأس المال المهني كمتغير وسيط متمثلاً بأبعاده الثلاثة (رأس المال البشري ، رأس المال الاجتماعي ، رأس المال القراري) ، وفي ضوء ذلك جرى تصميم مخطط أفتراضي يوضح العلاقة بين المتغيرات الرئيسية بما تتضمنه من ابعاد ، وأستنبط منها مجموعة من الفرضيات الرئيسة والفرعية .

    ويسعى البحث الحالي إلى تحقيق جملة من الأهداف تتمثل بالآتي:

  • تقديم إطار نظري متكامل يعمق الوعي بمضامين البحث ويعطي رؤية واضحة لمتغيراته الرئيسة والفرعية من خلال تتبع أحدث الدراسات والبحوث العلمية وبيان الجهود المعرفية والفكرية للباحثين المتعلقة بموضوع البحث تزود المعنيين والمختصين في الوزارة المبحوثة بالمعلومات النظرية والعملية التي تبين أهداف وأهمية المتغيرات وابعادها في المساهمة بحل المشاكل والتغلب على الصعوبات وتحسين الأداء .
  • التعريف بأبعاد ممارسات إدارة الموارد البشرية الرقمية، وتحديد اولوية ممارستها من قبل وزارة العمل والشؤون الاجتماعية، علاوة على تحديد أبعاد الأداء العالي وبيان مستوى استثمارها وأولوية تبنيها من قبل الوزارة، أضافة لذلك تحديد مستوى رأس المال المهني من خلال ابعاده وتحديد أولوية التبني.
  • توضيح طبيعة العلاقة والتأثير بين المتغير المستقل “ممارسات ادارة الموارد البشرية الرقمية” بأبعاده ، والمتغير التابع “الأداء العالي“ بأبعاده، والمتغير الوسيط ” رأس المال المهني “ بأبعاده، على الصعيد الميداني .
  • تحديد مدى مساهمة ممارسات إدارة الموارد البشرية الرقمية في الأداء العالي عبر توسيط رأس المال المهني في وزارة العمل والشؤون الاجتماعية، علاوة على أمكانية تعزيز عملها بتوصيات تعزز من أدائها كماً ونوعاً .

وقد توصلت الدراسة الى عدد من الاستنتاجات اهمها :

  • تبين أن أغلب العاملين في الوزارة المبحوثة من ضمن الفئة العمرية المنتجة، وبتحصيل علمي أكاديمي أولي من حملة شهادة البكالوريوس مع وجود عدد من اصحاب الشهادات العليا، مما يدل على توفر القابليات والكفاءات المؤهلة لمواكبة التطورات والتغيرات البيئة، والقدرة على تبني التكنلوجيا الرقمية وتوظيفها في تحسين الأداء وصولاً للأداء العالي، إذا ما تم توظيف رأس المال المهني لديهم وتطويره بما يتناسب مع أستخدام التقنيات الرقمية الحديثة .
  •  أظهرت نتائج البحث ان مستويات التعلم والتطوير الالكتروني كانت بمستويات جيدة في داخل وزارة العمل والشؤون الاجتماعية ومن وجهة نظر الموظفين والمديرين، اذ ان هناك توجه في اغلب الدورات التدريبية في داخل الوزارة على الاعتماد على التدريب الالكتروني ولكن بنفس الوقت وجد الباحث ان البنى التحتية من اجل الاعتماد الكلي على التدريب الالكتروني لم تكن فاعلة بصورة حقيقية والعامل الثاني ان اغلب المديرين والموظفين اكدوا على ان للتدريب الحضوري الفاعلية الاكبر والاكثر اهمية في عملية زيادة مهارات المتدربين فهي افضل اذا ما سمحت لها الظروف بذلك للمدرب وكذلك المتدرب.
  • بينت النتائج البحث ان الوزارة المبحوثة لديها نظام في كشوفات الرواتب الالكترونية، اي ان جميع رواتب الموظفين تكون الكترونية عبر نظام (كي كارد) وهذا مما ساهم بصورة فعلية على سرعة اجراءات استلام الرواتب ودقتها وسهولتها سواء للموظف او لموزع الرواتب، وكما لاحظ الباحث ان هناك تأكيد من قبل الموظفين والمدراء على ضرورة الاستمرار في هذه الاجراءات وعدم الرجوع للنظام الورقي لما له من تبعات سلبية وروتينية معقدة.
  •  وجود ملحوظ لتقييم الاداء الالكتروني من وجهة نظر المديرين والموظفين ولكنه ليس بصورة فاعلة والسبب في ذلك الى ان اساسيات التقييم للأداء بصورة الكترونية موجود في الوزارة وذلك من خلال متابعة حضور الموظفين من خلال البصمة الالكترونية التي تسهل في عملية المتابعة والتقييم ولكن المشكلة الحقيقية هي الاستمرار في عملية التقييم الورقي وهذا سوف يؤدي الى صعوبات كثيرة منها تدخل الجانب الشخصي في عملية التقييم، بينما عندما يكون هناك نظام الكتروني سيكون لمبدأ العدالة والسرعة والدقة حاضراً لكون ان جميع العناصر التي يتم التقييم على اساسها من خلال وثائق مكتوبة وموثقة.

ومن خلال الاستنتاجات التي توصلت اليها الدراسة قدم الباحث عدد من التوصيات اهمها :

  •  ضرورة الأهتمام بالموارد البشرية الحالية، والحرص على تطبيق المعايير الموضوعية في شغل المناصب وتولي المسؤوليات للعاملين بالاستناد الى الخبرات والنشاطات البارزة والمساهمات الواضحة التي يقدمونها ، مع الأخذ بنظر الاعتبار الشهادات الجامعية وبحسب التخصصات المعرفية وبما يتناسب مع تحقيق الأهداف المستقبلية المنشودة.
  •  من أجل تفعيل مستويات التعلم والتطوير الالكتروني في داخل الوزارة المبحوثة فأن ذلك يستدعي ان يكون هناك دراسة دقيقة وواضحة حول التدريب الالكتروني من خلال الاتي:
    •  ان لا يكون اعداد المتدربين في المحاضرات الالكترونية اكثر من 30 موظف وذلك من اجل ان يكون هناك فرصة للتفاعل ما بين المدرب والمتدرب وان لا تتحول المحاضرة باتجاه واحد فقط.
    •  ان يعتمد النظام الفيديوي الحي في القاء المحاضرات الالكترونية من خلال غرف التعلم عبر الانترنت من اجل خلق الفاعلية والتفاعل بين الطرفين، وتحقيق فائدة أكبر.
    •  ضرورة ان يكون قرار اعتماد النظام الالكتروني او الحضوري في الدورات التدريبية وفق الحاجة التدريبية للموظفين ويفضل ان تكون الدورات التدريبية بالنظام الحضوري للاختصاصات الدقيقة التي تتطلب تواجد المدرب والمتدرب في مكان واحد.
  •  من أجل تفعيل نظام كشوفات الرواتب الالكترونية فلا بد من الوزارة ان تعتمد النظام الالكتروني في جميع تفاصيل العملية المالية داخل الوزارة، اي ان لا يختصر الامر في الية توزيع الرواتب فقط، وانما يكون من خلال برنامج متكامل يوفر الاحتساب الالي في تحديد قيمة الراتب بكافة تفاصيله واضافة العلاوات في موعدها المناسب والحوافز والمكافأت بصورة الية من اجل ضمان الدقة والسرعة والحيادية.
  •  ضرورة اعتماد نظام التقييم الالكتروني بصورة اكثر فاعلية من خلال الابتعاد عن النظام الورقي واعتماد الالية الالكترونية في عملية التقييم ويتم ذلك من خلال تشكيل لجنة تتكون من خبراء في الانظمة المعلوماتية والتكنلوجيا الرقمية وخبراء في الموارد البشرية تكون مهمتهم اعتماد استمارة الكترونية يتم ادخال المعلومات فيها من خلال المسؤول المباشر على العاملين بصفة دورية كل 3 اشهر او 6 اشهر على ان يتم تثقيف العاملين على هذه الاستمارة عبر الندوات والمناقشات قبل تطبيق التقييم الالكتروني من اجل ضمان مقبولية الجميع حول هذه الالية الجديدة.

Comments are disabled.