استراتيجية مقترحة لتطوير ملاكات وزارة الكهرباء بغداد في وزارة الكهرباء
الطالبة : فضيلة عبد الكريم سالم المشرف : أ.م. د. يعرب عدنان حسين
تمت في كلية الادارة والاقتصاد – جامعة بغداد ، مناقشة بحث الدبلوم العالي في تخصص التخطيط الاستراتيجي للطالبة ( فضيلة عبد الكريم سالم ) عن دراستها الموسومة ” استراتيجية مقترحة لتطوير ملاكات وزارة الكهرباء بغداد في وزارة الكهرباء “.
تسعى مختلفة المنظمات الهادفة للربح وغير الهادفة للربح في بيئة الاعمال المعاصرة إلى استقطاب الموارد البشرية المتميزة وتطويرها و إكسابها المعرفة والمهارة الضرورية من اجل تطوير ممارسات العمل والارتقاء بأدائها، ولهذا يعد مفهوم تطوير الموارد البشرية من التوجهات المعاصرة في حقل إدارة الموارد البشرية، اذ يتضمن مجالات مختلفة ومتنوعة تسهم في أثراء معرفة ومهارات وقدرات الأفراد. لذلك عندما توجد إدارة متمكنة من لاستثمار في هذا المفهوم فإنها ستتمكن بالمحصلة النهائية من تعزيز الأداء العام للمنظمة.
لذلك فتطوير الموارد البشرية في بيئة الاعمال المعاصرة أصبح من ضمن أولويات المهمة لتركيزه على العنصر البشري والذي يعتبر المورد الاستراتيجي لدى المنظمة والأكثر تأثيراً في أدائها الاستراتيجي والمستقبلي على الإطلاق. لذلك فعندما تعمل منظمات الاعمال على تطوير الموارد البشرية فينبغي ان تتبنى نموذج يمكنها من تحقيق مسارات عمل تسهم في تحقيق غايتها المنشودة من تأهيل الموارد البشرية المطلوبة لتهيئة المنظمة للحالات المستقبلية الممكنة ومواجهة الأزمات المحتملة وصولاً بها إلى الحالة المرغوبة.
وقد أصبحت الموارد البشرية العامل الثمين والمورد المهم الذي يضيف القيمة للمنظمات ويعدونه من الموجودات المهمة، والتي لها دور كبير في إنجاح المنظمات ويميزها في بيئة الأعمال الحالية التي تتصف بالتطورات والتغييرات السريعة، فالمنظمات وضمن خططها الاستراتيجية أصبحت تأخذ بنظر الاعتبار دور المورد البشري في تنفيذ الاستراتيجيات والاتجاهات المستقبلية والتي تتطلب أن يكون هناك استراتيجية لاستقطابها وتنمية قابليتها وتحفيزها بالشكل الذي يخدم الأداء ويحقق الأهداف لهذه المنظمات.
لذلك وعلى المستوى النظري قد ينصرف الذهن إلى أن تطوير الموارد البشرية يتعلق بنشاط التدريب، ولكن الكتابات تظهر وبوضح أن التطوير أوسع واشمل من نطاق التدريب، هذا من جانب ومن جانب آخر لا يوجد اتفاق ووضوح بطبيعة اتجاهات تطوير الموارد البشرية، لذلك المشكلة النظرية التي واجهتها الباحثة في تحديد طبيعة تطوير الموارد البشرية وما هي الاتجاهات التي يمكن أن تعتبر ضمن تطوير الموارد البشرية ، وعلى مستوى الجوانب العملية فأن المشكلة تكمن في غياب استراتيجية واضحة لتطوير الموارد البشرية في مركز تدريب الكهرباء- بغداد التابع لدائرة التدريب والتطوير إحدى تشكيلات وزارة الكهرباء.
و تهدف الدراسة إلى صياغة استراتيجية لتطوير ملاكات وزارة الكهرباء، ولقد تكون مجتمع الدراسة من العاملين في مركز تدريب الكهرباء – بغداد ، أما عينة الدراسة فتم اختيار عينة من هذا المركز (رؤوساء الأقسام ومسؤولي الشعب وعدد من الموظفين)، ولقد استخدمت الاستبانة كأداة لجمع البيانات ،و أجريت الدراسة على (42) استبانة ، وقد توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أبرزها ضرورة الاقتناع بأهـميـة عمـليـة إدارة التغيير من قـبل الـعاملـين وأصحاب الـقــرار والحث عليها ومتابعة العملية.
ويتضمن البحث أربعة فصول حيث تناول الفصل الأول مبحثين ،المبحث الأول تضمن منهجية البحث والمشكلة وأهمية البحث وأهدافه ومجتمع عينة البحث ،أما المبحث الثاني فقد تضمن بعض من الدراسات السابقة ،وفي الفصل الثاني جرى استعراض الجانب النظري للبحث إذ تم إيضاح مفهوم تطوير الموارد البشرية وأهميته ومكوناته وأبعاده حسب وجهة نظر عدد من العلماء, والفصل الثالث يمثل الجانب العملي وقد تضمن المبحث الأول وهو نبذة عن مجتمع الدراسة المتمثل بمركز تدريب الكهرباء_ بغداد ،والمبحث الثاني تمثل بتحليل خيارات التطوير الاستراتيجي والذي يمثل جوهر البحث اذ جرى تحليل لخيارات تطوير الموارد البشرية على المدى القريب والمتوسط والبعيد وصولاً إلى صياغة استراتيجية متكاملة ،واخيراً فقد تناول الفصل الرابع أهم الاستنتاجات والتوصيات .
في ضـوء ما تم عـرضـه توصلت الدراسة إلى الاستنتاجات الاتية :
1- تميل آراء العينة المبحوثة حول خيار التعليم على المدى القريب وتبين إمكانية تحقيق البديل(استقطاب أصحاب الشهادات العليا من باقي المديريات وإلزامهم للعمل في المركز لغرض الاستفادة منهم) لعدم وجود ترتيبات مالية على تحقيقه ومما يساهم في تحسين عمل المركز التدريبي.
2- تميل آراء العينة المبحوثة حول خيار التعليم على المدى المتوسط تبين إمكانية تحقيق البديل(التعاقد مع أصحاب الشهادات العليا من الأكاديميين لغرض رفد مدربي المركز بالمعلومات الحديثة)وذلك لإدراك عينة الدراسة بضرورة الاستفادة من الأكاديميين على المدى المتوسط بسبب احتمالية وجود التخصص المالي اللازم لتحقيق البديل.
3- تميل آراء العينة المبحوثة حول خيار التعليم على المدى البعيد تبين إمكانية تحقيق البديل(برنامج دراسة لثلاث سنوات لتأهيل خريجي الصناعة(التلمذة الصناعية)في مجالات فنية متخصصة)،ويعود ذلك لقناعة العينة بضرورة وجود ملاكات فنية وسطى ولوجود فائض في ملاك الوزارة حاليا،لذا بالإمكان تحقيق البديل على المدى البعيد.
4- بعد الاطلاع على نتائج المقابلات مع رؤوساء الأقسام وحسب الجداول المثبتة بالفصل الثالث تبين الحاجة الفعلية لحصول منتسبي المركز لعدد من الشهادات المهنية على المدى القريب والمتوسط والبعيد لشهادة تدريب المدربين(TOT)بالمرتبة الأولى ،ورخصة قيادة الحاسوب الدولية(ICDL)بالمرتبة الثانية.
5- بعد الاطلاع على نتائج المقابلات مع رؤوساء الأقسام وحسب الجداول المثبتة بالفصل الثالث تبين الحاجة الفعلية لحصول منتسبي المركز لعدد من الشهادات العلمية على المدى القريب والمتوسط والبعيد وخصوصا(14 شهادة بكالوريوس،14شهادة دبلوم،10 شهادة ابتدائية).
وقد انتهت الدراسة إلى عدد من التوصيات ومن أهمها صياغة خطط سنوية من اجل تحويل الاستراتيجية إلى واقع عملي ملموس يتسم في خطوط ممارسات العمل.